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选人看心术。选一个正人可能短期不见收益，但是从你的团队氛围和长期利益来看肯定是投资回报率最大的，选一个有小聪明的人可能短期有好处，但是从长期来看，一是他会带偏团队风气，二是关键时刻会给公司带来损失（因为需要平衡利益的时候，他多半会损人利己）。十年树木，百年树人，用人千万不能太追求短期利益。

候选人的眼睛就是扇窗户，能透露很多信息。你可以提一些敏感问题，然后看他的眼神，那种眼神游移的要格外小心。你也可以让对方泄露一些老东家的机密，说几句他原老板的坏话，看他如何反应。古人在这点上给了我们一个很明确的标准——君子绝交，不出恶言。

第三，能力看偏好。这个世界上的人才可以分专才和通才两类，通才是什么都明白，做啥成啥，能力无边界，这种人太稀有，可遇不可求。而且如果一不小心你遇到一个通才，也别急着开心，因为这类人往往志存高远，非梧桐不栖，非廉泉不饮，你如果不是个牛人，基本上是用不了他的——你不是刘备，就别指望手下有诸葛亮。

我们通常遇到的都是专才，专才不是术业有专攻，而是他的能力有偏好，比如说一个人他能去社交也能安心做科研，只是他在科研这方面会更强一点，就可以说他的能力偏好是科研。所以这里说的各项能力的差异偏好，不是0与100的关系，更像是79与83之间的差异。

我们通过一个面试题来说明这个问题：现在公司准备成立一个高科技实验室，你是这个筹备组的负责人，现在给你的资源是10个没有任何工作经验的应届生，100万的预算，要求你在2个月内完成这个实验室的选址、装修和办公用品的采购等工作，以便2个月后1个法国的科学家和50个工作人员可以直接进驻开始工作。现在是你开第一次项目工作会议，你要如何安排工作？

你观察候选人如何回答这个问题，以及在众多事项中他先做哪一项，基本上就可以确认他的能力偏好。多说一句，这道题是一个真实的案例，我用了10多年，信度效度都很高，如果各位看官有兴趣，可以试着答一答，它既能看出你的能力偏好，又能看出你的统筹能力如何。

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